Marcas y Pride: el reto es ser consistentes

En la última década hemos visto un crecimiento importante en el número de marcas que se unen a la ola del Pride en el mes de junio. Algunas exponen sus políticas de inclusión y diversidad. Otras recurren a adaptar sus logos al arcoiris o hacer publicaciones en marco de la efeméride; rayando en lo que se ha denominado como el ‘rainbow washing’. Eso nos lleva a preguntarnos: ¿cómo es la comunicación después del Pride?

La respuesta nos las ofrece el último informe de LLYC, “Compañías y diversidad LGTBIQ+ en la conversación digital”: desde hace tres años, en Panamá y a nivel global, se registra un fenómeno: las marcas únicamente comunican en los meses de junio y julio. Es decir, la conversación sobre la comunidad LGBT+, lamentablemente, está estacionalizada. 

Para arrojar este análisis, se utilizaron capacidades de data analytics, estudiando más de 17,4 millones menciones de 3,9 millones de perfiles, a raíz de las conversación social generada por las 25 empresas más seguidas en 12 países de América Latina y en Europa, además de sus CEOs.

Una nota positiva -de acuerdo al estudio- es que Panamá es el tercer país analizado con mayor volumen de conversación proactiva sobre la comunidad LGBT. Sin embargo, cuando nos sumergimos en este dato, el volumen de conversación fue generado tan solo por una empresa. Estos resultados revelan que es necesario que haya más empresas en Panamá que jueguen un rol decisivo, posicionándose sobre este tema y, especialmente, durante todo el año. 

Si bien es cierto el Pride es una época fundamental para que las empresas expresemos nuestro compromiso de crear ambientes laborales inclusivos y seguros para la comunidad LGTBIQ+, y mostrarnos como aliados a las causas de la comunidad, también tenemos que comunicarlo de forma sostenida en el tiempo, ya que los retos de la comunidad persisten más allá de estos meses. 

Pero este apoyo no solamente debe verse desde la comunicación. Las empresas deben aspirar a ser coherentes y trabajar de la mano de profesionales, ya que ser una organización inclusiva se crea desde adentro, para luego exponerla al exterior. Ser considerados una voz legítima y con credibilidad sobre estos temas solamente se consigue trabajándolo en el tiempo, siendo vocales sobre los múltiples desafíos y derechos que aún faltan por conquistar para la comunidad, además de contar con políticas propias que brinden apoyo a los colaboradores LGTBIQ+.

No obstante, lograr los avances necesarios en materia de comunicación, laboral y social para la comunidad no serán posibles sin el liderazgo de los CEOs. Según los resultados del estudio, ningún CEO en Panamá se ha posicionado en este tema proactivamente. Los CEOs tienen el reto de acabar con su ausencia en la conversación, teniendo una voz propia en los temas críticos que afectan a la comunidad, pero manteniendo la coherencia con la narrativa y avances de su compañía.

En Panamá, tenemos el gran desafío de crear un futuro donde la comunidad LGTBIQ+ no sea discriminada o afligida. Si queremos cambios importantes, se debe asumir el reto de trabajar a largo plazo desde el sector empresarial, involucrando a expertos, dándole mayor visibilidad a colaboradores que son miembros de la comunidad y con el liderazgo de los CEOs y marcas que impulsen una conversación abierta con sus empleados, stakeholders y en sus canales de comunicación. Con culturas organizacionales en pro de la diversidad y respeto a la comunidad, estaremos más cerca de dejar un legado de un país donde la diversidad sea respetada y celebrada.

• “Compañías y diversidad LGTBIQ+ en la conversación digital”: Este estudio utiliza como muestra a las 25 compañías con más seguidores en la red social Twitter en Panamá, junto con un análisis de la huella digital de sus CEOs y la conversación generada alrededor de las publicaciones de las marcas.